FUTURE (and present) OF WORK

Por Lorena Suarez y Juan Giner, Managing Partners de Alaya Capital.

La Generación X luchó por el derecho a trabajar una hora extra de lunes a jueves para hacerlo media jornada los viernes. Los millennials introdujeron el concepto de la “oficina en casa” o “home office”, donde uno o dos días desde la casa se consideraba una conquista. Pero hoy, la Generación Z no puede imaginar el trabajo sin “trabajar desde cualquier lugar” o “work from anywhere”. Un nuevo concepto en el que incluso el departamento de Recursos Humanos desconoce desde dónde se conectan los empleados.

Este documento no busca ser exhaustivo en el debate del futuro (o el presente) del mercado de trabajo sino compartir líneas de discusión en torno a los cambios que ha sufrido este ámbito y junto con ellas, las oportunidades de construir compañías que creen valor, resolviendo los grandes problemas en este cambiante segmento de negocio.

¿Qué es el “futuro del trabajo” (FoW)? ¿o el presente?

En Venture Capital hablamos del Futuro del Trabajo (FoW) como un sector empresarial, cuyos cambios fueron acelerados por la pandemia del COVID. Este vertical busca atender las nuevas demandas de la industria del trabajo, incluyendo habilidades de la fuerza laboral, la gestión de recursos humanos, la capacitación corporativa, el bienestar de los empleados, la flexibilidad en el lugar de trabajo y otros.

Si bien la pandemia por COVID fue una fuerza que potenció las transformaciones en el mundo del trabajo; el progreso tecnológico, el envejecimiento de la población, la globalización, los nuevos modelos de negocios organizacionales y la evolución de las preferencias de los empleados son los principales responsables de los cambios que estamos experimentando.

Aquí describimos algunos de estos conceptos:

a. Progreso tecnológico. El progreso de la tecnología impactó directamente en el potencial de empleabilidad de las personas. Mientras que ciertos trabajos y tareas están desapareciendo, otros están surgiendo y el empleo en general ha ido creciendo. En este sentido, pensar en formas de #upskilling y #reskilling de los empleados será fundamental para incorporar a las personas a la masa laboral y para satisfacer las necesidades cambiantes de talento que tendrán las organizaciones.

Según el Foro Económico Mundial, más de la mitad de todos los empleados necesitarán una importante reconversión y mejora de sus competencias debido a los avances tecnológicos. Además, una encuesta de PwC reveló que el 79 % de los directores generales están preocupados por la disponibilidad de competencias digitales clave entre sus empleados.

b. Envejecimiento de la población. Las nuevas tecnologías de edición de genes podrían conducir a nuevas mejoras en el diagnóstico y tratamiento de enfermedades, lo que conduciría a una mayor esperanza de vida. Esto tiene dos impactos, por un lado, el surgimiento de nuevos patrones de consumo y adopción de tecnología de un segmento etario en el pasado desatendido y también cambios en la composición de la población económicamente activa ejerciendo presión en el mercado laboral.
La esperanza de vida en los países desarrollados ha aumentado considerablemente en los últimos 50 años. Según datos del Banco Mundial, en 1970 la esperanza media de vida en los países de renta alta era de unos 70 años. En 2020, había aumentado a unos 80 años.

c. Globalización. El mundo se ha convertido en un lugar cada vez más integrado. En aquellas áreas donde se requiere talento digital, las empresas no compiten más por el talento local sino que lo hacen de manera global. Esto puede ser una oportunidad de acceder a mayor cantidad de talento pero supondrá un desafío en la propuesta de valor a los empleados y una competencia por el talento.

Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), antes de la pandemia de COVID, sólo alrededor del 7% de los trabajadores del mundo tenía acceso a una modalidad de trabajo flexible, como el teletrabajo o los horarios flexibles. Sin embargo, esta situación ha cambiado desde la pandemia y muchas empresas han adoptado políticas de trabajo a distancia para cumplir las medidas de distanciamiento social, que luego perduraron.

Es difícil proporcionar un porcentaje exacto de la mano de obra de talento digital que trabaja a distancia, ya que no existe una definición ampliamente aceptada de lo que constituye el talento digital y los acuerdos de trabajo a distancia varían ampliamente entre las diferentes industrias y países.

Sin embargo, varios estudios y encuestas han sugerido que los trabajadores con talento digital son más propensos a trabajar a distancia que los trabajadores de otras industrias. Por ejemplo, una encuesta realizada por Stack Overflow en 2021 evidenció que el 65% de los desarrolladores trabajan a distancia al menos una parte del tiempo. Otra encuesta realizada por Upwork reveló que el 73% de los talentos tecnológicos declaran trabajar a distancia.

d. Nuevos modelos de negocio organizacionales. “Non standard employment” (modo de empleo no regular) comienza a volverse un término general. El surgimiento de plataformas con nuevos modelos de contratación es una alternativa a la preferencia de los empleados de las nuevas generaciones digitales. Estos nuevos modelos de negocio organizacionales introducen cambios en múltiples ámbitos laborales: desde la forma de contratación a los colaboradores hasta la necesidad de plantear reformas en la seguridad social o patronal.

Una encuesta de la Reserva Federal reveló que alrededor del 36% de los adultos en EE. UU. participaron en algún tipo de trabajo Gig (trabajos esporádicos de una duración determinada) en 2020, frente al 28% en 2016.

e. Evolución en la preferencia de empleo de la fuerza laboral. Trabajar desde cualquier lugar (WFA – Working from everywhere) y la flexibilización en la forma del empleo es demandada por la nueva generación de empleados. Los nómades digitales son un concepto cada vez más escuchado, en una generación que valora mucho más que las anteriores el balance de vida personal, las experiencias personales, la construcción individual del desarrollo profesional basado más en el aprendizaje por proyecto y menos en brand awareness de los empleadores, como pudiera haber ocurrido con las generaciones X o Y.

Según un estudio de la Society for Human Resource Management, el porcentaje de organizaciones que ofrecen acuerdos de trabajo flexibles aumentó del 58% en 2014 al 69% en 2019. Además, una encuesta de FlexJobs destacó que el 65 % de los trabajadores creen que serían más productivos trabajando desde casa que en un entorno de oficina tradicional.

Una orientación de las dimensiones del “Future of Work – FoW”

Podemos organizar a este vertical con 3 dimensiones propuestas (según shrm.org):

Futuro del Trabajo – esta dimensión discute cómo el trabajo se realiza; cómo influye la inteligencia artificial; la robótica o la automatización en el mercado de trabajo,
Futuro de la Fuerza Laboral – aquí hablaremos de quien realiza el trabajo y cómo,
Futuro del Lugar de trabajo – en esta última dimensión veremos dónde y cuándo se realizan los trabajos y hablaremos específicamente del trabajo remoto.

Futuro del TRABAJO: ¿las máquinas sustituirán a las personas?

El elefante en la sala: la inteligencia artificial (IA). Según un informe de McKinsey, hasta 375 millones de trabajadores de todo el mundo (aproximadamente 10% de la fuerza laboral) podrían tener que cambiar de categoría profesional y aprender nuevas competencias de aquí a 2030 debido a la automatización y a la Inteligencia Artificial.

Estamos en el comienzo de una nueva era, la era de la Inteligencia Artificial. Con una mirada en retrospectiva podemos identificar cuatro etapas incrementales del uso de la IA en el trabajo (ver The Future of Work – HBR).

El asistente
Hasta este momento, la IA “trabajaba detrás de escena”. Solíamos usarla como un asistente, en experiencias online utilizando motores de búsqueda, autocompletando nuestros mensajes en emails que escribimos o en actividades de “social media”. A este tipo de IA lo llamamos “el asistente”.

Una tarea habitual de los asistentes de IA es clasificar datos (filtrado de datos según parámetros predefinidos). No requiere trabajo adicional que “enseñar” al asistente. Aquí podemos mencionar algunas empresas como Krisp, que asiste reduciendo el ruido ambiente en las videoconferencias o Fireflies, quien escucha las reuniones virtuales y automáticamente toma nota de lo conversado y redacta las minutas o el redactor de los correos electrónicos que nos sugiere terminar las frases que escribimos.

El monitor
También conocimos a la IA como un “monitor”, ofreciéndonos recomendaciones. Esto es tan usual en nuestra vida cotidiana que incluso es difícil reconocerlo. Existen soluciones como las de Gmail, que nos recuerda que un mail no se le ha dado respuesta desde hace 5 días u otras que monitorean recomendaciones de brokers financieros a sus clientes y les alertan si sus estrategias de portafolio sugeridas difieren mucho de lo seleccionado por el cliente en el pasado. Este “monitor” nos escucha y aprende pero no toma decisiones. Quien sigue teniendo el control en las decisiones laborales es el empleado “persona”. Es decir, el “monitor” da feedback en tiempo real. Cuando un empleado (por error o fatiga) va a realizar una tarea inconsistente con la historia, el sistema establece una alerta de discrepancia. Se preserva la autonomía humana como tomador de decisión.

El entrenador
En un tercer nivel, podemos encontrar soluciones de IA como “el entrenador o coachbot”. Solo un buen mentor aprende de los insights de la gente que es mentoreada. Un “coachbot” aprende de las decisiones que toma un empleado. Un empleado puede no estar de acuerdo con un “coachbot” y eso crea nueva información que cambia el modelo implícito en la IA. En una nueva era donde el trabajo será virtual, híbrido, reinventado; el rol de las posiciones senior mentoreando a colaboradores será desafiado. Saberr es un ejemplo de compañía la cual ayuda a las empresas a contar con un “coachbot”, la cual colabora con los líderes a potenciar la performance de sus equipos.

El compañero de trabajo
Finalmente, estamos entrando a una nueva fase donde la IA se moverá (o ya lo ha hecho) de asistente/monitor a “compañero de trabajo”. Las organizaciones deberán desarrollar redes de personas y máquinas donde cada una contribuirá al trabajo con su expertise.

ChatGPT es el caso emblemático que simplificó la usabilidad del compañero de trabajo pero podemos mencionar múltiples soluciones de emprendimientos que a través de la IA automatizan numerosas áreas de trabajo: Soundraw lo hace para el mundo de la música, Looka’s para el diseño de marcas, Dall-E2 para la creación de imágenes, MURF.AI para el segmento de la voz y así podemos continuar.

Este tipo de innovación tendrá un gran impacto en el mercado laboral y en la vida de las personas, en las ventajas competitivas de los empleados (y las empresas) y hasta en el nivel de productividad de los países más y menos digitalizados.

Este cambio definirá el futuro (o presente) del trabajo y requerirá que las compañías, empleados y reguladores trabajen juntos. Como las startups son más dinámicas y pivotean más rápido que las empresas tradicionales, habrá una gran oportunidad de trabajar colaborativamente.

Alaya Fund II cuenta en su portafolio con Chattigo, una plataforma digital que facilita la comunicación entre empresas y clientes, gestionando en forma unificada los principales canales de contacto. Chattigo mejora las experiencias de los clientes a través de Inteligencia Artificial aplicada a ChatBots con lenguaje natural y análisis semántico.

Futuro de la FUERZA LABORAL: La “Gig Economy” y la necesidad de actualización permanente (upskilling y reskilling)

El término “gig” proviene del inglés, y concretamente del mundo de la música. Se emplea para hablar de las breves actuaciones que realizan los grupos musicales, principalmente en verano. En el ámbito de la economía, la “gig economy“ hace referencia a un modelo económico y laboral basado en trabajos esporádicos de una duración determinada. De esta forma, la persona lleva a cabo encargos de manera flexible y sin exclusividad. Esto se debe a que no existe una relación laboral entre el trabajador contratado para un proyecto y el cliente final. El desarrollo de las tecnologías y las plataformas digitales actuales ha impulsado el crecimiento del modelo gig economy.

Los “baby boomers” están dejando de trabajar, los “millenials” y la Generación Z están tomando el relevo, trayendo consigo prioridades muy diferentes sobre quién debe hacer qué trabajo, dónde, cuándo y cómo debe hacerse.

Para ayudar a las empresas a enfrentar estos desafíos, una nueva generación de plataformas de talento han emergido: Catalatn, InnoCentive, Kaggle, Toptal y Upwork. En contraste a Uber, Amazon, Mechanical Turk y TaskRabbit, estas plataformas ofrecen acceso a trabajadores altamente calificados que son contratados “on demand”. Casi todas las compañías Fortune 500 usan al menos 1 de estas plataformas y permiten contratar perfiles escasos. Entre sus beneficios: facilita la contratación para puestos difíciles de cubrir, ofrece acceso a un conjunto más amplio de competencias, reduce el número de empleados en nómina y permite más flexibilidad en tiempos de cambio

A medida que crece este tipo de ecosistema colaborativo, emergen tres plataformas: marketplaces para talento premium, marketplaces para trabajadores freelance (⅓ de la fuerza laboral en USA) y plataformas para innovación colaborativa.

Esta nueva forma de trabajo requerirá un liderazgo mucho más orientado a resultados donde no será posible remunerar por horas trabajadas sino por los resultados obtenidos por sus colaboradores.

Asimismo, veremos en un futuro muy cercano cuatro tendencias claves que reforzarán la propuesta de valor de este tipo de plataformas.

Responsabilidades en materia de cuidado: cuidado de niños y de adultos, familias “unipersonales”, demandarán trabajos flexibles que permitan administrar obligaciones laborales sin descuidar el trabajo de calidad.
Trabajo femenino: en USA el trabajo femenino cayó sostenidamente desde los años 2000. Mujeres altamente calificadas, con experiencia, que se toman “tiempo laboral off” verán en estas opciones flexibles una oportunidad de retorno más fácil.
Adultos: trabajadores despedidos de empresas tradicionales, cuando tienen más de 50 años, encontrarán en estas plataformas una posibilidad de reinserción laboral, a la vez que encuentran un balance laboral / vida personal.
Ascenso de millennials: los millennials ya son la fuerza laboral más numerosa y prefieren trabajar “para ellos” que para organizaciones tradicionales. Priorizan mayor autonomía.

Así, la fuerza laboral “on demand” generará desafíos estructurales en las empresas tradicionales porque es altamente probable que la fuerza laboral CORE (full time y permanente) sea cada vez menor, mientras se incrementa la fuerza laboral “compartida” o “rentada” enfocada a necesidades puntuales.

Las empresas tradicionales tendrán 5 desafíos:

1. Rediseño de la cultura: las mejores ideas residen fuera de la organización.

2. Repensar la propuesta de valor para los empleados (si desean tener a los mejores).

3. Reorganizar el trabajo en “componentes”: al trabajar con plataformas, no podrán ser vagos en el requerimiento sino específicos en la necesidad y alcance.

4. Reevaluar capacidades: identificar claramente qué capacidades se tienen y cuáles se contratarán externamente.

5. Reformular las políticas y los procesos organizacionales: al incorporar trabajadores externos se deben revisar temas de propiedad intelectual, confidencialidad, riesgos tecnológicos, lavado de dinero, entre otras.

Otro aspecto a tener en cuenta es que la IA, el avance tecnológico y la evolución de los conocimientos técnicos en general dejarán obsoletos los empleos con mayor velocidad.
En un reciente reporte de Chat GPT se le pidió predecir los tipos de empleos con su probabilidad de ser sustituidos: 76,5% para intérpretes y traductores, 100% escritores y autores, 100% matemáticos, a modo de ejemplo

En nuestra historia la evolución de las tecnologías ha destruido empleo y creado nuevos puestos de trabajo. Creemos que el presente requerirá una mayor velocidad de actualización de los conocimientos y nos desafiará a reinventarnos más veces a lo largo de nuestra vida laboral.

Alaya Fund II y Alaya Fund III cuenta en su portafolio con Talently y Teamcubation, ambas plataformas que colaboran para incrementar la empleabilidad de los talentos digitales.

“Las dos tendencias que cambiaron el juego en Future of Work son: i) la introducción de IA como una herramienta al alcance de todos y ii) la adopción del trabajo remoto.

IA está transformando el panorama global, se estima que el 25% de los empleos en los Estados Unidos estarían altamente expuestos a la automatización (Brookings Institution, 2023), y hoy los profesionales se dividen en 2 grupos: los que aprovechan y hacen suya la nueva tecnología y los que no, encontrándose estos últimos con oportunidades laborales cada vez más limitadas.

En cuanto a la segunda tendencia, la adopción del trabajo remoto, también divide a las empresas en dos: las que se adaptan y aprovechan la oportunidad de contratar talento de cualquier lugar del mundo, y las que resisten al cambio, perdiendo así acceso al mejor talento disponible.

Estos cambios vinieron a quedarse, y veo un gran potencial en negocios que ayuden y faciliten a las personas aprovechar las oportunidades infinitas que IA y el trabajo remoto están creando.” Doménica Obando, CEO & Founder de Talently

El futuro del LUGAR DE TRABAJO: de trabajar desde cualquier lugar al trabajo híbrido

De acuerdo a una encuesta de Upwork, el 22% de la fuerza laboral de Estados Unidos será remota para 2025. Adicionalmente, un estudio de FlexJobs indica que el trabajo remoto creció 159% desde 2005.

La Generación X luchó por el derecho a trabajar una hora extra de lunes a jueves para hacerlo media jornada los viernes. Los millennials introdujeron el concepto de la “oficina en casa”, donde uno o dos días fuera de casa se consideraba una conquista. Pero hoy, la Generación Z no puede imaginar el trabajo sin “trabajar desde cualquier lugar”. Un nuevo concepto en el que incluso el departamento de Recursos Humanos se desconoce desde dónde se conectan los empleados.

El trabajo remoto ha tomado una relevancia significativa en la forma en la que los colaboradores trabajan. Comenzó de manera incipiente desde hace muchos años y se aceleró mundialmente post pandemia (principalmente en los sectores vinculados a la Economía del Conocimiento):
● A la fecha, en empresas latinoamericanas se pasó de 26% a 64% el número de compañías con +51% de sus empleados bajo modalidad remota
● En los primeros 6 meses del año 2022, la contratación remota en EEUU creció en promedio 74%, siendo LatAm la de mayor crecimiento (+156%)
● Según OIT, en el 2030, habrá 27 millones de trabajadores remotos en la región

Esta modalidad laboral presenta beneficios y desafíos (pros y contras) en la forma en la que trabajamos actualmente y las empresas están buscando la manera de resolverlo.

Pros para las empresas
1. Se reducen los costos inmobiliarios.
2. El trabajo remoto o híbrido da la posibilidad de contar con un mayor equilibrio entre la vida laboral-personal. Empresas como Betterfly han tenido una clara lectura del interés de aprovechar este balance por parte de las aseguradoras y las empresas, bonificando en primas a aquellos que tengan una mejor calidad de vida.
3. Las empresas pueden acceder a contratar mayor cantidad de talento haciéndolo de manera global. Aquí surgen oportunidades de problemas nuevos, por ejemplo ¿Cómo pagar de manera remota?
4. Se reducen los traslados. El menor tiempo de traslado impacta en la productividad y en la mejora de la calidad de vida.
5. Aumenta la productividad. Numerosos estudios realizados durante la pandemia han demostrado un incremento de la productividad en este tipo de modalidad de trabajo.

Asimismo, este tipo de modalidad de trabajo aún presenta sus desafíos:

1. Afecta la comunicación sincrónica. Zoom, Skype, Teams pueden funcionar bien cuando las personas están en la misma zona horaria. Pero ¿cuándo no lo están? Slack podría ser una alternativa. Cuando la empresa tiene una cultura del llamado telefónico o reuniones presenciales pueden sufrir un impacto importante si los equipos están distribuidos de forma tal que sus horarios de trabajo no coinciden y por lo tanto es difícil sincronizarlos a todos en un mismo momento.
2. Impacta en el intercambio de conocimiento. Con equipos remotos ya no se puede tocar el hombro de un compañero para consultar una duda. Para tratar de minimizar este impacto, hay empresas que graban las reuniones que quedan como un repositorio de la historia y el conocimiento compartido. De hecho, previo a las reuniones arman links de lo que se debe ver o leer.
3. Interviene en la sociabilización, camaradería y mentoring. Sin el chequeo corporal no podemos identificar burnouts del equipo. Podemos encontrar mayor cantidad de problemas de sociabilización, aislamiento y/o stress. Es más difícil hacer amigos en el trabajo.
4. Altera la forma de evaluar performance y compensación. El trabajo remoto no tiene tantas dificultades para evaluar la calidad del output del trabajo, los objetivos logrados, la calidad de las reuniones virtuales, el feedback 360 de clientes y colegas. Pero, ¿cómo evaluar soft skills como “relaciones interpersonales” si no es posible observarlos en mayores oportunidades de relacionamiento?
5. Modifica la seguridad de datos e información. Cada vez será más importante trabajar en protección de datos y ciberseguridad de las empresas.

Adicionalmente, existen implicaciones en la salud mental de los empleados que ha sido llamada la “segunda pandemia”, impactando en una crisis de salud global acentuada por la incertidumbre generada por la crisis económica, el desempleo y el aislamiento social generado por el trabajo remoto. Esto genera un círculo vicioso: cuando menos se habla en el trabajo de salud mental, el estigma crece (a pesar de que se sabe que muchos lo padecen).

El trabajo de las empresa no consiste en ser el terapeuta de nuestros empleados, pero sí crear un entorno abierto, inclusivo y seguro que les permita aportar todo su potencial al trabajo

La oportunidad en Latam: nuevos desafíos, nuevas oportunidades

Nos encontramos en un punto en el que las demandas de las nuevas generaciones se cruzan con una nueva realidad en la que la inteligencia artificial irrumpe como nunca antes. Los Millennials y la Generación Z traen consigo prioridades muy diferentes sobre quién debe hacer qué trabajo, dónde, cuándo y cómo debe hacerse. Al mismo tiempo, algunas empresas intentan adaptarse a estas nuevas olas con movimientos espasmódicos. Las nuevas startups (y las no tan nuevas) tienen algo para decir en este sector.

Al mismo tiempo, las empresas tradicionales se enfrentan a retos como el rediseño de la cultura, el replanteamiento de la propuesta de valor para los empleados, la reorganización del trabajo en “componentes”, la revaluación de las capacidades y el replanteamiento de las políticas y procesos organizativos. Las startups están construyendo soluciones a muchos de esos retos o creando nuevas formas de hacer las cosas.

Lejos de ser un momento apocalíptico, estamos viendo en el Venture Capital y en particular en América Latina, un gran momento para estar más cerca de este vertical “Futuro del Trabajo”.

Si observamos los volúmenes invertidos en startups globalmente en estadíos tempranos, mientras que en post pandemia la inversión en Venture Capital se contrajo un 32%, aquella destinada en el vertical FoW se incrementó un 28%. (ver informe Global Venture Capital)

Inversiones globales de Venture Capital

2019 – USD 166 miles de millones

2020 – USD 185 miles de millones

2021 – USD 409 miles de millones

2022 – USD 274 miles de millones

Inversiones globales en FoW

2019 – USD 1,5 miles de millones

2020 – USD 1,2 miles de millones

2021 – USD 1,4 miles de millones

2022 – USD 1,8 miles de millones

En cuanto a Latinoamérica, de acuerdo a LAVCA, en 2022 HRTech (cruce entre recursos humanos y tecnología, que incluye verticales de FoW) fué el tercer sector en recibir mayor inversiones en millones de dólares. Solo detrás de Fintech (USD 3.353 millones) y e-commerce (USD 1.157 millones), startups HRTech recibieron financiamiento por USD 511 millones.

En relación al número de operaciones, HRTech también se situó en el top 5, después de Fintech, e-commerce, HealthTech y PropTech.

Y cuando comparamos la cantidad invertida entre 2021 y 2022, HRTech fue el único sector que creció (+7%).

Aunque el sector está dando sus primeros pasos, cada día nacen en nuestra región nuevas empresas de este vertical. La tendencia de trabajar desde cualquier lugar abre una gran oportunidad para los trabajadores de América Latina que se encuentran en una franja horaria similar a la estadounidense, son más baratos en dólares y están altamente cualificados.

El conocimiento se diversifica y las fronteras parecen desaparecer en este escenario, pero con este auge también aparecen nuevos retos. Las startups latinoamericanas están tomando nota, y construyendo soluciones realmente interesantes para este contexto. Aquí presentamos algunos casos destacados, incluyendo aquellos en los que Alaya Capital ya ha invertido.

14 compañías (38%) fueron creadas entre 2020-2023: 4 pre-seed, USD 5 millones invertidos, 7 seed, USD 21 millones invertidos, 3 Series A, USD 51 millones invertidos
2 unicornios. Betterfly (2022), Mural (2021)
USD 857 millones invertidos en 39 compañías: USD 125M, Series B, Betterfly (2022), USD 70M, Series B, Crehana (2021), USD 62M, Series B, Platzi (2021), USD 50M, Series C, Mural (2021), USD 35M, Series B, Buk (2023), USD 14M, Series A, Minu (2021)
3 adquisiciones entre 2022-2023. Fusión Plerk y Minu (2023), Crehana adquiere Acsendo (2022) y Visma adquiere Mandü (2022)

Tendencias y oportunidades de negocio

Aquí algunos ejes de cambio en este nuevo mercado laboral que generará oportunidades de negocio para las startups de tecnología.

Reinvención y escasez: 1 de 2 empleos no existirá en 8 años. Rediseñarse para mantenerse relevante será crítico para la fuerza laboral y las empresas, en su necesidad de encontrar cada vez más escaso talento. Reportes de McKinsey concluyen que las empresas tendrán que ofrecer más oportunidades de actualización y reconversión profesional para preparar a los trabajadores para los empleos del futuro. Además, el 75% de las empresas piensan que la escasez de talento limita el crecimiento organizacional.
Accountability combinado con énfasis en las habilidades interpersonales (soft skills): el trabajo flexible viene con más responsabilidad individual. Una encuesta realizada por FlexJobs reveló que el 82% de los trabajadores a distancia afirman que son más productivos cuando trabajan desde casa porque se distraen menos. Sin embargo, este aumento de la productividad requiere un alto nivel de responsabilidad para garantizar que el trabajo se realiza con eficacia y eficiencia.

Asimismo, según el Informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo 2021 de LinkedIn, las cinco habilidades sociales más demandadas son la creatividad, la persuasión, la colaboración, la adaptabilidad y la inteligencia emocional. Además, un informe de McKinsey concluye que las “habilidades sociales y emocionales” son cada vez más importantes y estarán entre las más demandadas en 2030.

Diversidad e inclusión (DE&I): equipos diversos e inclusivos resuelven mejor los problemas. Según un informe de McKinsey, las empresas con plantillas diversas tienen más probabilidades de superar a sus homólogas menos diversas. Además, una encuesta de Glassdoor reveló que el 76% de los solicitantes de empleo dan prioridad a la diversidad en el lugar de trabajo a la hora de evaluar posibles empleadores.
Retención: individualidad, balance de vida y espacios de trabajo. Menos del 10% de las empresas ofrecen experiencias laborales hiper-personalizadas. En un mundo de escasez de talento, habrá una migración de propuesta de valor centrada en las necesidades individuales de los empleados.

Existirá un mayor reconocimiento del valor de la salud para centrarse en el equilibrio entre trabajo y vida privada. Una encuesta de Deloitte reveló que el equilibrio entre la vida laboral y personal es el segundo factor más importante para los millennials a la hora de elegir un trabajo. De manera complementaria, el futuro del espacio de trabajo será híbrido y veremos una reinvención de los lugares en donde trabajaremos

Productividad: la inteligencia artificial, la robotización y las herramientas digitales ayudan a los empleados y empresas a ser más productivos. Veremos mayor integración de las herramientas de IA en las plataformas con más alcance de compañeros de trabajo incrementando la productividad de los trabajadores.

El progreso tecnológico, el envejecimiento de la población, la globalización y la existencia de distintas generaciones trabajando simultáneamente en las organizaciones, son realidades con las que convivimos día a día.

Sin embargo, hay otros aspectos sobre los que todavía no existen consensos. Nuevos modelos organizacionales se encuentran aún en proceso de definición. La pandemia del COVID es reciente y los múltiples beneficios y desafíos del trabajo remoto aún están bajo estudio y es prematuro aventurar conclusiones. La irrupción de la Inteligencia Artificial como parte de nuestro día a día agrega nuevas oportunidades y requiere repensar los modelos que ya estaban siendo desafiados.

Sin lugar a dudas, la tecnología y la velocidad de adaptación que está en el ADN de las startups, genera nuevas oportunidades en la construcción de compañías que sean protagonistas de esta nueva y cambiante realidad. En una industria donde la colaboración es una característica que nos define y en una región donde la industria tradicional requerirá adaptarse a estos cambios de manera más profunda, se abren enormes oportunidades de trabajo conjunto en el segmento Future of Work.

El hecho de que el conocimiento esté cada vez más descentralizado y dada la diversidad y cantidad de proyectos en torno al sector que surgen a diario, América Latina puede jugar un papel relevante frente a los cambios que se avecinan.